=> Apprenez à l’Apprivoiser avant qu’il ne vous Domine.
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Soyons clair dès le début : Nous sommes des créatures d’habitude.
Nous aimons ce qui est connu, confortable, maîtrisé.
Pourquoi le Changement fait si peur ?
Parce que l’Esprit a tendance à ne parcourir que des terrains déjà explorés.
Il préfère ce qui est prévisible, même si cela ne nous sert plus.
- L’inconnu nous insécurise, car il nous prive de cette illusion de contrôle.
- Et pourtant, rien, absolument rien, n’est garanti dans l’avenir.
Alors pourquoi continuer à s’accrocher à ce mirage de certitude ?
Le changement est une constante. Il ne peut être évité. Mais il peut être apprivoisé.
Ce que nous pouvons faire, c’est de mettre en place des conditions gagnantes et connues, pour augmenter les chances de garantir les résultats de l’avenir.
Donc, nous planifions, nous imaginons ce qui arrivera, ce qui se produira devant nous, comment nous réagirons, ou comment nous seront proactifs pour éviter les problèmes avant qu’ils ne surviennent…
Mais, comme on dit : Sh*t happens!
Ça ne se passe jamais exactement comme nous l’avions prévu.
À tout moment, un « Changement » peut survenir.
Et la plupart des changements sont provoqués par des événements extérieurs :
- Changement économique;
- Changement technologique;
- Changement climatique;
- Changement de lois et normes;
- Nouveautés chez la concurrence;
- Etc.
Ce qui suit, est une stratégie qui est applicable tant dans votre vie personnelle que professionnelle. Cependant, le but de cet article est d’accompagner les Leaders, dans leur carrière et leurs équipes (petites et grandes).
Arrêtez de chercher des excuses collectives.
Le changement, c’est personnel. Et c’est là que tout se joue.
Ce n’est pas « l’équipe » qui résiste au changement. Ce sont les individus, un à un.
Chaque employé vit le changement à sa manière, avec ses peurs, ses incertitudes, et son attachement aux habitudes.
Comme Gestionnaire, sachez que vos collaborateurs ne sont pas des robots alignés sur un même programme.
Chaque individu ressent le changement à sa manière : certains l’accueillent avec excitation, d’autres le redoutent comme une menace directe à leur confort et sécurité.
La clé du succès ? Comprendre que la résistance au changement est une bataille intérieure, propre à chacun.
Mais attendez… parlons franchement : vous-même, en tant que gestionnaire ou leader, êtes-vous aussi à l’aise avec l’idée de changer, que vous voulez le croire ?
Si vous hésitez à répondre, c’est que vous savez déjà qu’il y a un travail à faire.
Comment faire pour se prémunir au mieux contre tout changement inopportun ?
Sûrement pas en évitant le changement. Mais plutôt en l’apprivoisant.
Le Vrai Ennemi : La Résistance Humaine
Ne blâmez pas l’économie, les nouvelles technologies ou les bouleversements extérieurs. Ce ne sont que des éléments déclencheurs du changement.
La vraie résistance, c’est celle qui se joue dans la tête et le cœur des gens… y compris dans le vôtre.
Ce qui nous concerne ici, c’est l’Aspect Humain du Changement.
Voici où tout commence : la Prise de Conscience.
Si cette première phase n’est pas atteinte, oubliez l’idée de motiver qui que ce soit à soutenir le changement. Tout effort sera une perte de temps, d’énergie et… d’argent.
Alors, comment transformer cette résistance en un puissant levier de progression ?
Vous pensez que votre plan bien ficelé, vos présentations PowerPoint et vos réunions suffisent pour convaincre tout le monde ?
Faux.
Le changement commence dans la tête et le cœur de chaque membre de votre équipe. Et devinez quoi ? Vous n’avez aucun contrôle direct sur ça.
Ce que vous pouvez faire, c’est influencer, guider et créer les conditions propices pour que cette transformation personnelle puisse avoir lieu.
Mais encore faut-il savoir par où commencer.
Voici 3 Solutions pour résoudre le problème de résistance au changement, que vous pouvez même (préférablement) désamorcer en amont du changement.
- Communiquer la Vision du Changement, avec Puissance et Clarté
Vos équipes ne suivront jamais un changement qu’elles ne comprennent pas. Expliquez clairement à chaque membre de l’équipe, pourquoi le changement est nécessaire.
Solution : Ici, il est essentiel de dépeindre 2 points principaux : Les Bénéfices et les Conséquences.
- Les bénéfices tangibles : Quels avantages cette transition apportera-t-elle à l’organisation ET aux employés ?
- Les conséquences d’inaction : Que risquez-vous collectivement si ce changement n’est pas adopté ? (Pertes d’emplois, impact financier, diminution de compétitivité, etc.)
Exemple : Remplacez les courriels génériques par des échanges authentiques, en face-à-face, où chaque employé peut poser ses questions. Rien ne remplace un dialogue direct et transparent.
- Impliquer les employés dès le début : Faites d’Eux des Acteurs, Pas de Simples Spectateurs
Personne n’aime avoir l’impression que le changement lui est imposé.
Solution : Engagez vos équipes dès le départ. Sollicitez leurs idées, écoutez leurs préoccupations, laissez-les co-construire la solution, et intégrez leurs feedbacks dans le processus.
Cela favorise un sentiment de contrôle et de participation, en plus d’apporter différentes perspectives, provenant des gens sur le terrain.
Exemple : Organiser des ateliers participatifs, des sondages anonymes pour recueillir des retours, ou des groupes de discussion.
Faites-leur sentir qu’ils ont une voix et un rôle à jouer.
Mais attention : ce n’est pas un exercice cosmétique. Ils doivent sentir que leurs apports ont un poids réel.
Mais surtout, encore une fois, le face-à-face restera la méthode à privilégier, parmi vos rencontres.
- Désigner des Ambassadeurs du Changement
Identifiez des leaders ou les employés qui ont de l’influence auprès des membres de l’équipe, et que les autres écoutent instinctivement.
Ces leaders informels peuvent devenir vos plus grands alliés… ou vos pires opposants si vous les ignorez.
Solution : Convaincre ces personnes clés en premier est l’une des étapes les plus importantes. Montrez-leur la valeur du changement et donnez-leur les outils nécessaires pour en parler avec conviction à leurs collègues.
Rencontrez-les un à un, en premier, et assurez-vous qu’ils soutiennent le changement et qu’ils peuvent encourager leurs collègues à s’engager.
Exemple : Nommer des « champions du changement » qui serviront de relais dans chaque département. Faites d’eux les porte-paroles du changement au sein de leur groupe.
Ces solutions permettent de réduire la résistance au changement en instaurant un climat de confiance, en valorisant la collaboration et en offrant un accompagnement adapté.
Les Premières Phases du Changement
Ces étapes font partie de la première phase du changement, qui est la Prise de Conscience.
L’Erreur Fatale à Éviter : Trop de gestionnaires sautent cette étape cruciale de la prise de conscience et se précipitent directement vers la formation ou l’exécution.
Résultat ? Frustration, retards, et pertes massives.
Et voici le piège : plus vous retardez cette prise de conscience, plus le coût du changement augmente, humainement et financièrement.
Rappelez-vous :
Le coût de l’ignorance est toujours plus élevé que l’investissement dans une stratégie de changement bien pensée.
Vous devez compléter et réussir cette première phase, avant de passer à la deuxième phase : Le Désir de Supporter le Changement.
Mais… tout commence par des rencontres face-à-face, pour individualiser le changement, à tous les échelons de l’organisation.
Le plus grand défi, c’est l’aspect humain du changement.
Que l’on aime ou pas, le changement est essentiel, dans la croissance de votre organisation.
Cependant, ignorer ou ne pas savoir par où commencer, pour respecter et mettre en œuvre cette première phase, à l’aide, entre autres, des 3 solutions décrites précédemment, entraînera des conséquences lourdes pour votre organisation.
La Question du Coach :
« Êtes-vous prêt à gérer la résistance au changement de manière personnalisée et proactive ? Ou allez-vous attendre que votre équipe s’effondre sous le poids d’un changement mal préparé ? »
Le changement ne se résume pas à des processus ou des outils. Il commence dans la tête et le cœur des individus. Et cela inclut la vôtre.
Comment Pense le MINDSET de Progression :
« Chaque prise de conscience doit être individuelle, adaptée à chaque membre de l’équipe, pour augmenter les chances que chacun supporte le changement ».
Tout Commence par Vous
Vous, en tant que leader, êtes le catalyseur de ce changement. Si vous ne maîtrisez pas les subtilités de la prise de conscience individuelle, vous ne maîtriserez jamais le changement collectif.
Prêt à faire bouger les choses ?
Tout commence par votre MINDSET !
Jusqu’où irez-vous ?
P.S. : Si ce message résonne en vous, imaginez ce que nous pourrions accomplir ensemble pour votre organisation. Transformez la résistance en un moteur de croissance.
Contactez-moi pour transformer votre leadership et celui de vos équipes.
Vous savez où me trouver. Le changement commence ici.
Paul
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Paul Rousseau est Auteur Bestseller, Consultant d’Affaires, Conférencier, et Coach en MINDSET, Artiste Martial (Ceinture noire 2e Dan dans 6 différentes disciplines d’Arts Martiaux), Paul Rousseau est Entrepreneur et Fondateur de Top Shape Fitness, et du Podcast MINDSET 360 sur YouTube et Spotify.
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Naturopathe Diplômé
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